国家科委


技术合同管理暂行规定

（1988年2月27日国务院批准）

为了进一步深化科技体制改革，推动科学技术进步，保证《技术合同法》的贯彻实施，现就技术合同的管理作如下规定：
一、技术合同是我国技术成果商品化的基本法律形式，涉及科技、经济、工商行政管理、财政税收等各个方面，各级科委、工商行政管理局和其他行政管理部门应当按照社会主义商品经济的特点和要求，协同做好技术合同管理工作。
各级科委应当会同有关部门研究制定加强技术市场宏观管理的有关政策，指导《技术合同法》的正确实施。
各级工商行政管理局应当加强对技术合同的监督、检查。
凡订立技术合同的企业、事业单位应当建立技术合同管理制度。
二、为了正确贯彻执行国家扶植技术市场的政策和规定，各地区应当建立技术合同登记制度。技术合同的认定登记工作，由国家科委和各省、自治区、直辖市、计划单列城市科委或其委托的机构负责。其中，转让专利申请权或者专利权的，当事人还需向中国专利局登记；许可他人实施专利的，由专利权人在合同生效后三个月内向中国专利局备案。
经技术合同登记机关认定并登记的技术合同，有关部门应当按照国家的有关规定，在信贷、税收和奖励等方面给予优惠。
三、技术合同属于《技术合同法》第二十一条所列情况之一的，当事人或者利害关系人可以请求工商行政管理局宣布技术合同无效，工商行政管理局也可以进行查处。在处理过程中，凡涉及非法垄断技术，妨碍技术进步，侵害他人技术权益的，工商行政管理局应当委托当地科委或者专利管理机关做出结论后，再行处理。
四、技术合同发生争议，当事人不愿协商、调解或者协商调解不成的，可以依据合同订立的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议，向工商行政管理局仲裁机构或者其他仲裁机构申请仲裁。其中涉及发明权、发现权、技术成果权或者专利申请权、专利侵权争议的，仲裁机构应当委托当地科委或者专利管理机关做出结论后，再行处理。
五、本规定由国家科委负责解释。
六、本规定自发布之日起施行。


　　　　　　　　　　　简析用人单位单方解除劳动合同的情形

　　　　　　　　　　　　　　北安市人民法院 王胜宇

　　劳动合同的单方解除，是指劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否同意为转移。单方解除合同又可分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。
　　用人单位单方解除劳动合同又称为辞退或解雇，这有严格的法定条件和程序限制。劳动法、劳动合同法规定了用人单位有权单方解除劳动合同的三种情况，即过错性辞退、非过错性辞退和经济性裁员。
　　一、过错性辞退。过错性辞退是指合同履行过程中，由于劳动者的原因导致合同不能履行或者履行不符合约定，用人单位可以即时解除劳动合同。即时辞退仅限于下列情形:
首先，在试用期间被证明不符合录用条件的。是否符合录用条件一般难以辨别，因此出于保护劳动者考虑，应以法定最低就业标准和合同中约定的相关要求为依据。是否在试用期间，应当以劳动合同的约定或相关管理规定为准。
　　其次，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。纪律范围既包括全体劳动者一般义务和特定职业义务。违纪标准应当依照法律法规和用人单位规章制度，在企业职工奖惩条例等法规中，对严重违纪行为作了规定。用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定，只有不违反法律法规，不降低或扩大法律标准，并向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此确定是否严重违反劳动纪律，应当严格依照这几个方面:违纪造成的后果或影响是否严重；是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过职工民主讨论过；被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，是否符合常情；违反劳动纪律的员工的动机和情节是否恶劣。是否可以通过教育批评使劳动者改过，可以通过批评教育达到目的的就不能解除劳动合同。
　　再次，严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。该情形是指劳动者违反忠于职守、为企业创造利益的义务，有严重失职行为或者故意利用职务之便谋取私利的行为，使用人单位利益遭受重大损害，但该尚不够刑事处罚的。例如，因粗心大意而造成生产事故，经常产生废品、损坏工具、浪费生产材料，贪污受贿、挪用资金、侵占企业财产、泄露或出卖商业秘密等。
　　第四，被依法追究刑事责任的。被判处管制、宣告缓刑、免予刑事处罚的，用人单位可以解除劳动合同。
最后，被劳动教养。劳动合同法对此没有明确规定，原劳动部颁发的关于贯彻执行若干问题的意见第31条作了规定，劳动者被劳动教养，用人单位可以解除劳动合同，该意见仍然有效。
另外，劳动合同法第39条第4款规定，劳动者兼职对工作造成影响而拒不改正的用人单位有权单方解除劳动合同。
　　二、非过错性辞退。
　　用人单位因劳动者非过错性原因而单方解除劳动合同(亦称为预告辞退)或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动者没有过错，但根据法律规定，在如下情形可由用人单位对劳动者进行辞退:
　　首先，劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后，劳动者对用人单位另行安排工作和原工作都不能从事的。
其次，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗，仍不能胜任工作。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中双方共同约定的任务。用人单位单方面提高定额标准，劳动者因此不能完成工作的，不属于不能胜任工作。
　　最后，当时订立合同所依赖的客观情况，随时间的推移发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商又不能就变更劳动合同达成一致意见的。由于客观情况发生变化，劳动合同无法履行，这是当事人都不能事先预料的，情势变更原则在劳动法及劳动合同法的确立，目的在于追求劳动关系上的公平与正义。但是这种客观情况的变化必须是重大的，必须是不能避免不能克服的，用人单位不能滥用该条款。
　　三、经济性裁员。由于用人单位经济性裁员解除劳动合同，往往政策性强，影响范围广，甚至影响社会稳定，对此，劳动法第27条、劳动合同法第41条及劳动部关于企业经济性裁减人员规定对用人单位单方解除劳动合同作了明确的规定。
　　应当值得注意的是即使符合上述条件用人单位也不得解除劳动合同的情形。根据劳动法及劳动合同法的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同:一是未进行离岗前职业健康检查及在诊断或者医学观察期间的。上述条件分别针对的是从事接触职业病危害作业的劳动者或者疑似职业病病人；二是被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。主要针对的是在本单位患职业病或者因工负伤的职工；三是在规定的医疗期内的。主要针对的是患病或者非因工负伤的职工；四是处在三期的女职工；五是在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；六是法律、行政法规规定的其他情形。